El papel de los sindicatos
Podemos definir la discriminación como toda diferencia de trato antijurídica (es decir contraria a las normas legales) que se da por condiciones o circunstancias como el nacimiento, la raza, el sexo, religión, opinión, o cualquier otra contemplada en el ordenamiento jurídico. Y si nos ceñimos al ámbito laboral, tomando como referencia el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo, “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
No es casualidad que citemos a un organismo internacional para hablar de discriminación. El origen de las medidas legales para combatir la discriminación hay que buscarlas en el nivel internacional, dentro de las cuestiones relacionadas con la tutela internacional de los derechos humanos. Así tras la I Guerra Mundial, hace aproximadamente un siglo, los movimientos de poblaciones, la disolución de imperios, y el nacimiento o reconfiguración de Estados, originó la preocupación internacional por la situación de algunas minorías religiosas y étnicas en Europa. Así, la Sociedad de Naciones, nacida de esta primera gran conflagración, intentó crear mecanismos para proteger a las minorías que pudieran sufrir algún tipo de discriminación en las nuevas configuraciones estatales, pues algunas habían quedado en territorios que antaño habían sido considerados enemigos, especialmente tras la disgregación del Imperio Austro-Húngaro.
Se celebraron tratados en los que los Estados se comprometían a aplicar un régimen de protección de estas minorías, por el que quedaban obligados a no establecer ninguna discriminación, además de concederles derechos específicos para preservar su identidad, integridad étnica, religiosa, lingüística, etc. Reconociendo los Estados que dichas disposiciones se convertían en obligaciones de carácter internacional, aunque en aquel momento técnicamente es discutible hablar en sentido estricto de tutela internacional de los derechos humanos.
Su traslación específica al ámbito laboral no se produjo de manera firme hasta después de la II Guerra Mundial, a nivel internacional a través de la OIT y a nivel nacional, en los años sesenta, con gran fuerza en el marco del movimiento en defensa de los derechos civiles, y en contra de la segregación. Así en Estados Unidos, aunque dicho país no firmó el convenio de la OIT, se promulgaron las primeras leyes antidiscriminatorias que pretendían evitar la exclusión, tanto individual, como colectiva, en el lugar de trabajo, por motivos de raza, sexo, nacionalidad y religión.
A partir de entonces la práctica totalidad de los Estados, organizaciones supraestatales o multilaterales, han venido reconociendo en distintos instrumentos jurídicos la necesidad de combatir las discriminaciones en todos los ámbitos, y concretamente en el laboral. Evidentemente con distintos resultados e intensidades.
En el caso de lo que afecta a nuestro país, no podemos dejar de señalar al artículo 14 de nuestra Constitución, que eleva a su máxima categoría la prohibición de discriminar por raza u origen étnico. Pero también, especialmente en el caso laboral, debemos destacar las directivas antidiscriminatorias aprobadas en el año 2000 (una de ellas, la 200/43/CE, específicamente sobre el origen racial o étnico), que, si bien tuvieron una transposición que habría sido mejorable en nuestro país, han supuesto un fuerte impulso contra la discriminación en el ámbito laboral.
Sin embargo, resulta chocante el escaso número de sentencias que hay en España sobre discriminaciones raciales o étnicas en el ámbito laboral, lo que desgraciadamente no significa la ausencia de discriminación (y estos informes año tras año son una evidencia más de ello), sino que evidencia la clara insuficiencia del marco normativo a la hora de prevenir, descubrir y reparar dichas situaciones.
Es aquí donde los sindicatos pueden y deben jugar un papel fundamental, su presencia en los lugares de trabajo debe estar encaminada al fomento de la igualdad de trato, sobre todo mediante la vigilancia de las prácticas en el lugar de trabajo y a través de la negociación colectiva, fomentando a través del diálogo social y la negociación colectiva, el establecimientos de normas de no discriminación en los ámbitos a los que tiene acceso cada sindicato.
En el Estatuto de los Trabajadores (ET) encontramos que todos los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente en el acceso al empleo, o una vez empleados, entre otras por su origen racial o étnico, teniendo asimismo derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico (art. 4.2 del ET). Asimismo, se proclama nulo y sin efecto todo aquel precepto, pacto, acuerdo decisión del empresario que dé lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por diversas razones, entre otras por razón de origen racial o étnico.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. También serán nulas las decisiones extintivas o el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, entre las que evidentemente estaría cualquier discriminación a un individuo por pertenecer al pueblo gitano.
Los sindicatos no solo deben vigilar que no se produzcan estas situaciones de vulneración de derechos de los trabajadores/as, sino que debería ser vital su acción de asesoramiento, apoyo y acompañamiento de la persona víctima de estas conductas.
Sin embargo, esto no es fácil y no siempre se da. Para empezar los prejuicios racistas impregnan toda la sociedad, y ninguna persona u organización está totalmente libre de ellos, incluidas las personas que asumen tareas de representar a sus compañeros/as trabajadores/as. Además, no todos los sindicatos tienen entre sus principios rectores luchar contra la discriminación. Otras organizaciones, sin embargo, como los sindicatos que tradicionalmente se han venido denominando “de clase”, cuyo planteamientos principales es la defensa de todos los/las trabajadores/ as, y, lo que es vital para el caso que nos ocupa, reivindican desde una perspectiva sociopolítica mejoras en las condiciones de vida y de todo aquello que afecte a la vida de cualquier trabajador/a o “potencial trabajador/a” y por ejemplo se autoimponen en sus estatutos un papel activo en la sociedad para eliminar cualquier forma de discriminación, entre las que se encuentran las basadas en el origen étnico de las personas y se compromete en la lucha contra el racismo y la xenofobia, no solo en los centros de trabajo, sino en la sociedad en general (Estatutos de la Confederación Sindical de CCOO).
Incluso teniendo una decidida vocación por la eliminación de la discriminación, no es una tarea fácil. Pues puede ser relativamente sencillo detectar una discriminación directa, es decir un acto o una norma que excluye directamente a los gitanos. Pero en el caso de las discriminaciones indirectas (también llamadas discriminaciones encubiertas o de impacto), esto es, aquellas que son aparentemente neutras pero que ocasionan una desventaja particular a una persona respecto de otras, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima, y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios, como se puede ver, no es sencillo ni definirlas. Como viene a explicar nuestro Tribunal Constitucional, la discriminación indirecta sería aquel tratamiento “formal o aparentemente neutro o no discriminatorio del que se deriva […] un impacto adverso sobre la persona objeto de la práctica o conducta constitucionalmente censurable en cuanto la medida que produce el efecto adverso carece de justificación al no fundarse en una exigencia objetiva e indispensable para la consecución de un objetivo legítimo o no resultar idónea para el logro de tal objetivo” (STC 69/2007, de 16 de abril; aunque también son destacables las STC 13/2001, de 29 de enero; o la STC 253/2004, de 22 de diciembre, entre otras).
Un ejemplo sería una oferta de trabajo que pide un requisito, que a todas luces es innecesario para desarrollar ese trabajo o no guarda relación con el mismo, y que tiene como consecuencia la exclusión de un individuo o de un determinado colectivo. A esto hay que añadirle la detección de acoso y las ordenes de discriminar basadas en el antigitanismo. Y finalmente la discriminación múltiple, también llamada interseccional, que tiene un grado de reconocimiento escaso como tal, y al cual La Fundación Secretariado Gitano dedicó su informe de 2018.
La inmensa mayoría de los representantes sindicales son trabajadores/as de la empresa donde prestan sus servicios y evidentemente suelen carecer de conocimientos específicos en esta materia, que como vemos requiere conocimientos y a veces complejos estudios que lleven a demostrar la existencia, por ejemplo, del impacto de esos tratamientos aparentemente neutros, pero que tienen efectos discriminatorios.
Por eso los sindicatos, para poder cumplir lo mejor posible con nuestras tareas de vigilancia, debemos hacer un esfuerzo didáctico, que permita la formación de los representantes de los trabajadores/ as en una lucha que es tarea de todos y todas; en el ámbito laboral, los sindicatos pueden ser un testigo privilegiado, gracias a su presencia en los lugares de trabajo. Esfuerzo del que se benefician toda la ciudadanía, y que por tanto debería realizarse con la colaboración estrecha de todas las organizaciones implicadas, y muy especialmente los poderes públicos.
Además, el papel de los sindicatos no ha de ser solo in vigilando sino también proactivo, fundamentalmente con propuestas a través de la negociación colectiva, que es la facultad que la Constitución garantiza a los representantes de los trabajadores y empresarios para definir, mediante acuerdos, las normas que regirán sus relaciones recíprocas y cuestiones concretas como las condiciones de trabajo o su remuneración, quedando plasmado generalmente en un “convenio colectivo”. Por ello es muy importante que a través de las acciones de los sindicatos se promuevan en los convenios colectivos medidas que favorezcan que no se den discriminaciones o que se mejoren, o incluso eliminen, situaciones que pudieran derivar o facilitar indirectamente las discriminaciones en el ámbito laboral. En esta materia debería ser de gran utilidad el camino recorrido por la igualdad en materia de género: todos los estudios han revelado el indudable valor de los convenios colectivos para reducir las desigualdades laborales entre mujeres y hombres. Es un camino todavía por recorrer para otras discriminaciones, pero que merece la pena que se tenga en cuenta.
A este respecto, creemos que es importante hacer una última referencia a la posibilidad de las “acciones positivas” o “ajustes razonables”, esto es, medidas destinadas a prevenir o a compensar las desventajas que afecten a personas de un origen racial o étnico concreto, recogidas tanto en las normas comunitarias como en las españolas. El propio Estatuto de los Trabajadores establece que el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores/as que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo (art.17.3 ET).
Sin duda esta es una de las consecuencias de vivir en un Estado social y democrático de Derecho, pues la igualdad no debemos solo entenderla como la igualdad formal del art.14 de nuestra Constitución (prohibición de discriminar) sino que debe ser interpretado también en relación con el artículo 9.2 de la Carta Magna (igualdad material), y por tanto pasar de la mera prohibición a la adopción de medidas cuya finalidad sea la consecución de la igualdad real. Entendiendo nuestro Tribunal Constitucional que la adopción de las acciones positivas, a veces mal llamadas “discriminaciones positivas”, como actuaciones necesarias para dar cumplimiento a nuestra Constitución, y lejos de ser acciones discriminatorias, son fundamentales para la consecución del Estado social y democrático de Derecho. De esta forma, se pueden considerar incluso exigibles, en tanto que resultan un instrumento indispensable para lograr las condiciones de igualdad, que propugna el artículo 9.2 CE (STC 128/1987, de 16 de julio; 216/1991, de 14 de noviembre; 28/1992, de 9 de marzo o la STC 16/1995, de 24 de enero, entre otras).
Aquí la participación de los principales sindicatos, los más representativos (básicamente organizaciones que han obtenido al menos un 10% en las elecciones sindicales), en tanto que representantes de los trabajadores/as, no solo es recomendable, sino que es preceptiva, conforme a las normas legales (art.17.3 ET). Aquí de nuevo debemos señalar el camino andado en la igualdad entre mujeres y hombres, donde este tipo de medidas está obteniendo resultados demostrados muy positivos.
Por tanto, debemos señalar que los sindicatos se configuran como uno de los actores protagonistas y necesarios de la lucha contra la discriminación étnica y racial y por tanto también contra el antigitanismo, por indicación normativa y por la decidida vocación antirracista de los principales sindicatos.
Y para la consecución completa de este fin, que tomado en serio supone un gran reto para las organizaciones sindicales, (pues como hemos visto, en muchos de los casos, es mucho más complejo de lo que pudiera parecer), hace falta que las estructuras sindicales estén bien dotadas y formadas (además una persona formada es más difícil que sea presa de prejuicios), tanto para ser capaces de detectar dichos comportamientos, como para saber actuar frente a ellos, así como disponer de una estructura sindical con recursos que dé respuestas a este problema que presenta diversas caras (jurídica, psicológica, etc.).
No queremos terminar sin expresar también la oportunidad de que organizaciones como la Fundación Secretariado Gitano colaboren con los agentes implicados en la negociación colectiva, sindicatos y empresas, ayudando a comprender y entender mejor las discriminaciones que sufre el pueblo gitano, que constituye un paso fundamental para entender la dinámica discriminatoria, y, en definitiva, para recorrer el largo camino por la igualdad, también en el ámbito laboral.
Rubén Herranz González
Doctor en Derecho
Adjunto Confederal del Política Social de CCOO