1. Introducción: derecho humano al empleo y situación de la comunidad gitana
La Constitución española de 1978 reconoce el derecho al trabajo (art.35.1 Cap. II -Sección 2ª De los derechos y deberes de los ciudadanos). Que el derecho al trabajo esté ubicado en el Cap. II y por lo tanto fuera del Cap. I de los derechos fundamentales, no puede confundir a los principales operadores jurídicos en la importancia de su garantía, protección y desarrollo, no sólo por la interdependencia que el derecho al trabajo tiene con otros derechos fundamentales, sino por su condición de derecho humano en numerosos instrumentos internacionales de los que España es parte.
En efecto, la Declaración Universal de Derechos Humanos de 10 de diciembre de 1948 establece en su artículo 23.1 que “[t]oda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”. Sin embargo, como veremos más adelante, si definiésemos derecho humano como aquello que resulta imprescindible para que la existencia y desarrollo de las personas se realice dignamente, nos daríamos cuenta de que la comunidad gitana es uno de los grupos de población con menos oportunidades para acceder a estos derechos.
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado en más de una ocasión la importancia de la aplicación del Convenio sobre la discriminación en el empleo y la ocupación nº 111 de 1958. España es miembro de la OIT desde el 8 de noviembre de 1985.
Este Convenio 111 es importante porque: a) es el primer instrumento que a nivel internacional prohíbe la discriminación con carácter general en el mundo del trabajo, precediendo a los adoptados por las Naciones Unidas; b) no solo se ocupa de la discriminación en las condiciones de trabajo, sino también en la admisión en el empleo y el acceso a los medios de formación profesional, tanto por lo que se refiere a los trabajadores por cuenta ajena como a los trabajadores por cuenta propia; c) si bien parte de una concepción de igualdad inserta en la idea de igualdad de trato y de oportunidades, pone las bases para superarla y deja la puerta abierta para que los Estados establezcan medidas de acción positiva; d) pone el foco en la discriminación indirecta; e) aunque fija el elenco clásico de causas de discriminación a combatir (raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social), invita a los legisladores nacionales a añadir otras.
A nivel europeo, la Directiva 2000/43/CE y la Directiva 2000/78/CE, ambas transpuestas a nuestro ordenamiento jurídico, también obligan a los Estados a velar por que el derecho al empleo se garantiza en condiciones de igualdad y sin ningún tipo de discriminación por una serie de circunstancias, incluyendo el origen étnico.
Ahora bien, pese a lo establecido en esta normativa históricamente, la población gitana tanto en España como en Europa ha sido uno de los grupos de población más rechazados y discriminados. Pese a los logros conseguidos en España en la mejora de las condiciones de vida de la población gitana, a pesar de los numerosos planes y programas desarrollados por la administración pública, así como la elaboración de estrategias nacionales y estrategias europeas para la inclusión de la comunidad gitana., la población gitana en España sigue siendo uno de los grupos de población con más dificultades en el acceso y disfrute de los derechos, bienes y servicios en igualdad de oportunidades que el resto de ciudadanía.
Por ello, teniendo en cuenta esta situación de desventaja y desigualdad social y considerando el empleo como uno de los aspectos clave para garantizar la igualdad de oportunidades y el desarrollo pleno de la ciudadanía, la Fundación Secretariado Gitano hace 20 años puso 203 en marcha el programa de empleo Acceder en el marco del Programa Operativo de Lucha contra la Discriminación del Fondo Social Europeo. Se trata de un programa de intermediación laboral y mejora de la empleabilidad, que surge con el objetivo de conseguir la incorporación efectiva de la población gitana al empleo por cuenta ajena y que en los 20 años que lleva operando ha constituido un fuerte impulso en la promoción de la igualdad de trato e igualdad de oportunidades para las personas gitanas en el ámbito de empleo.
En el 20º aniversario de este programa transformador, que tanto impacto ha tenido y tantas vidas ha cambiado, desde el Departamento de Igualdad y Lucha contra la Discriminación de la Fundación Secretariado Gitano queríamos rendir nuestro particular homenaje, centrando nuestro informe anual en la cuestión de la discriminación en el empleo.
Pese a los grandes avances logrados en el ámbito de la inclusión laboral de las personas gitanas, sigue existiendo una gran desigualdad y desventaja social y laboral, lo que recientemente confirmó el “Estudio comparado sobre la situación de la población gitana en España en relación al empleo y la pobreza 2018”, publicado en 2019 por la Fundación Secretariado Gitano.
Según el Estudio, existen todavía grandes brechas entre la población general y la población gitana en el ámbito del empleo, especialmente marcada en el caso de las mujeres gitanas, lo cual incide en la tasa de pobreza. Por ejemplo, la tasa de paro entre la población gitana es de un 52%, esto es, de 3 veces más que la tasa de paro que hay entre la población general, que es el del 14,5%. En el caso de las mujeres, como decíamos, las diferencias son aún más pronunciadas: mientras que la tasa de paro entre las mujeres gitanas es del 60%, en el caso de las mujeres de la población general el del 16%.
Pero hay otros indicadores importantes en cuanto a la brecha existente entre la comunidad gitana y la población general, incluso cuando logran entrar en el mercado de trabajo. En primer lugar, es llamativa la baja tasa de personas asalariadas que hay en la comunidad gitana (53%) si la comparamos con la de la población general (84%), esto es, de personas que trabajan en empleos más regulados y protegidos en sus derechos laborales. Por otra parte, también es significativo el elevado porcentaje de personas gitanas ocupadas en actividades no reguladas y precarias: si la tasa de temporalidad es del 27% en la población general, en el caso de la población gitana asciende al 73%. Todo ello pinta un cuadro de prevalencia de la exclusión del mercado de trabajo, lo que genera menor participación en el mercado de trabajo, derechos poco protegidos, empleo precario y escasas posibilidades de cotizar suficientemente para asegurarse una pensión digna en el futuro.
La situación desigual en cuanto acceso al mercado laboral por parte de la comunidad gitana se debe a diversos factores o, como llaman los autores, “determinantes para el empleo”, tales como el género, la edad, la situación social y las cargas familiares, etc., siendo uno de los factores más decisivos para obtener un empleo el nivel educativo y, en particular, el haber titulado la ESO. Ahora bien, todos esos factores no lo explican todo: incluso ponderando los datos y otorgando a la población general las mismas características que las de la comunidad gitana en cuanto a todos estos determinantes, se constataba en la investigación que seguiría habiendo diferencias entre ambos grupos para el acceso al empleo. La brecha inicial se reduciría a un poco más de la mitad, pero seguiría habiendo diferencias que se deben a otros motivos. Esa “caja negra”, como se la llama en el estudio podría estar conformada por distintos elementos, no medidos en el estudio, siendo la discriminación uno de los motivos a los que se apuntan.
En efecto, el 53% de hombres gitanos y el 42% de mujeres gitanas, según el Estudio, afirman haberse sentido discriminados especialmente en ámbitos relacionados con el trabajo como son la realización de entrevistas de trabajo o la relación con sus jefes. Este porcentaje es similar al que se encontró en los anteriores estudios de empleo y población gitana publicados en 2005 y 2011: el porcentaje de personas que referían haberse sentido discriminadas en el empleo se ha mantenido de una forma consistente en torno al 45% en todas las ediciones del estudio. Además, a lo largo de los dieciséis años que llevamos atendiendo y asistiendo a víctimas gitanas de discriminación, hemos podido documentar numerosos casos en el ámbito del empleo, por lo que, como veremos a continuación la discriminación supone, sin lugar a dudas, una de las barreras A Fondo: Análisis de la discriminación en el acceso al empleo Discriminación y Comunidad gitana 2020 204 que enfrentan las personas gitanas a la hora de disfrutar en condiciones de igualdad del derecho a un empleo digno.
II. La discriminación en el acceso y durante el empleo en las personas gitanas: pautas discriminatorias más habituales
Desde hace 16 años, en el Departamento de Igualdad y Lucha contra la Discriminación de la Fundación Secretariado Gitano venimos registrando e identificando incidentes discriminatorios y de antigitanismo en el ámbito del acceso al empleo y en la formación para el empleo, así como otros incidentes que tienen lugar y se desarrollan durante el periodo en que la persona gitana está contratada.
La FSG ha publicado 16 informes anuales de discriminación y comunidad gitana desde 2004 -2020 en los que se han registrado, analizado y documentado un total de 434 casos de discriminación en el ámbito de empleo fundamentalmente en el ámbito privado. Estos casos son sólo una muestra de la realidad, debido al alto nivel de infradenuncia que suele darse en los casos de discriminación que se producen en el acceso al empleo.
La infradenuncia en este ámbito se produce porque la mayoría de personas gitanas que son víctimas de algún tipo de discriminación desconocen sus derechos ante la discriminación, no confían en las instituciones de referencia que deberían proteger sus derechos, tienen un alto grado de normalización y/o asimilación de la discriminación que impide cualquier tipo de reacción, miedo ante posibles represalias por parte del empleador, incertidumbre ante dificultad de probar la motivación racista, la dificultad de poner en marcha la práctica de la prueba, etc.
Las mujeres gitanas, al igual que la mayoría de mujeres, sufren discriminación en el ámbito de empleo. Sin embargo, a las mujeres gitanas se le añaden una serie de desventajas por simple hecho de ser gitanas que puede dar, sin duda, a un tipo de discriminación específica cómo es la discriminación interseccional. Esta discriminación puede tener un mayor impacto en el caso de aquellas mujeres gitanas que no han podido o tenido la oportunidad de formarse o de ir a la escuela. En efecto, en el estudio de la FSG sobre empleo y población gitana que reseñamos más arriba se ve con claridad cómo el rol de género lastra terriblemente el futuro de las mujeres tanto en lo relativo a las oportunidades de completar la educación formal, como en cuanto a las posibilidades de acceder a un trabajo remunerado, por las cargas que asumen de los cuidados familiares.
Del análisis de los 434 casos hemos podido identificar que las situaciones discriminatorias más comunes en el acceso a un empleo siguen siendo la negativa a ofrecer cualquier oportunidad por parecer o ser gitano, sobre todo en proceso de selección de personal. En estos casos, la identificación de determinados apellidos o la referencia al domicilio en determinados barrios, han sido motivos suficientes para ni siquiera entrevistar a las personas. La asociación y permanencia de estereotipos y prejuicios que se traducen en la negación directa a contratar a una persona gitana o en la falta de expectativas hacia las personas gitanas. Muchos agentes discriminadores han mostrado abiertamente sus prejuicios y se han negado a tener a personas gitanas en sus plantillas, igualmente ante la posibilidad de tener a personas gitanas desarrollando prácticas laborales en sus centros de trabajo o establecimientos. En otras ocasiones, hemos podido comprobar cómo “han desaparecido” ofertas de empleo cuando la persona interesada ha sido gitana o la negativa a contratar a una persona gitana en base a experiencias negativas pasadas con otras personas gitanas.
Una de las características más notables de la población gitana española es su gran diversidad y heterogeneidad. Por ello, como muchas personas gitanas no cumplen con el estereotipo instalado en el ideario colectivo acerca de cómo han de ser supuestamente las personas gitanas, la discriminación durante el empleo se produce cuando el trabajador o trabajadora se identifica como gitano o gitana, en otras ocasiones, por ser identificado como tal o denunciado por alguno de los compañeros/as en el propio centro de trabajo. En estos casos, el responsable o empleador directamente descarta la posibilidad de renovación contractual, descarta cualquier promoción profesional sobre todo de cara al público.
También, se sigue acusando a los trabajadores/ as gitanos/as de cualquier incidente ocurrido en el centro de trabajo (por ejemplo, si falta dinero en la caja, automáticamente existe una sospecha hacia el trabajador o trabajadora gitano/a), 205 hasta tal punto que la persona gitana abandona voluntariamente su trabajo o se calla y no denuncia para evitar ser despedido/a.
Nuestras intervenciones en estos 434 casos de discriminación y antigitanismo, han sido articuladas fundamentalmente, en base a la información y asesoramiento sobre sus derechos a las víctimas, del estatuto de trabajadores también de otras posibilidades como presentar una denuncia judicial, a la inspección de trabajo o presentar una carta de queja a la empresa o informar a los sindicatos.
Un importante elemento, a destacar con respecto a nuestras intervenciones (entrevistas presenciales o telefónicas, acompañamientos, acciones informativas sobre derechos ante la discriminación en el empleo, etc.) con las víctimas es la asimilación y/o normalización de la discriminación como algo natural e inevitable en su vida situación de resignación que supone, sobre todo en la población más joven , una importante barrera hacia la denuncia y el resarcimiento de sus derechos humanos vulnerados tanto en el ámbito público como en el ámbito privado.
Aunque la mayoría de las personas afectadas han rechazado cualquier tipo de intervención por miedo a represalias especialmente en aquellas localidades pequeñas donde los recursos para el empleo suelen ser escasos o limitados, en algunos casos, las personas gitanas han manifestado su voluntad de denunciar o trasladar a sindicatos o las inspecciones provinciales de trabajo, las situaciones de discriminación que han sufrido. El empoderamiento de las personas a través del acompañamiento y asesoramiento personalizado, genera un importante impacto en su entorno más cercano.
Con respecto a los agentes discriminadores, la mediación y la interlocución han sido las principales vías de comunicación y de contacto en las que hemos incluido sensibilización e información sobre el incumplimiento de la normativa aplicable y la posibilidad de ser sancionados por las actitudes y los comportamientos discriminatorios dirigidos a las personas gitanas. Aunque muchas empresas se siguen negando a reconocer las situaciones y comportamientos discriminatorios dirigidas a personas gitanas, sí que hemos tenido casos de éxito, muchas veces gracias a la labor de nuestros/as prospectores/as laborales de nuestro programa de empleo Acceder, obteniendo una solución adecuada para las no sólo para víctimas del incidente discriminatorio, sino para otras personas gitanas que han sido contratadas después del cambio de actitud generado en empresas y personas responsables.
Cuando la estrategia escogida ha sido la interposición de denuncias a la inspección laboral, muy raras han sido las ocasiones en las que se ha obtenido una respuesta adecuada, siendo casi inexistentes los casos de sanción a empresas por antigitanismo o discriminación contra personas gitanas. En este sentido, creemos que todavía queda mucho camino por recorrer y que estas instituciones deberían realizar investigaciones más profundas y aplicar mejor los estándares europeos (y recogidos también en la normativa laboral) en cuanto a la necesaria inversión de la carga de la prueba en las denuncias de discriminación.
Conclusiones y recomendaciones. Algunas propuestas para hacer frente a la discriminación en el ámbito del empleo
El empleo es un derecho humano del que depende la realización efectiva de muchos otros derechos, como el derecho a la participación o el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia entre otros derechos civiles y políticos.
Hemos visto cómo, a pesar de que España es un país con políticas de promoción basadas en los derechos humanos y principios democráticos como la igualdad de trato; en la práctica apenas alcanza el objetivo establecido en el artículo 9.2 CE, que establece que de manera generaliza la promoción de la igualdad de oportunidades y la obligación a los poderes públicos de “suprimir cualquier obstáculo material y a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a un empleo digno y de calidad”.
Para cumplir con este derecho humano del derecho al trabajo, los estados deben de establecer los mecanismos legales y administrativos que permitan la aplicación efectiva de cualquier normativa que suponga la protección y defensa del derecho a la igualdad de trato y el derecho a la no discriminación en el ámbito del empleo. A Fondo: Análisis de la discriminación en el acceso al empleo Discriminación y Comunidad gitana 2020 206 Es fundamental impulsar un trabajo coordinado en defensa de la igualdad de trato y no discriminación y, por lo tanto, en la aplicación de la normativa antidiscriminatoria en el ámbito del empleo con las principales instituciones y autoridades implicadas como las inspecciones provinciales de trabajo y seguridad social, sindicatos incluido las empresas y empresarios. Además, la sensibilización del tejido empresarial sigue siendo fundamental para que perciban el derecho al empleo, no sólo como un derecho fundamental, que goza de unas medidas de protección y garantías constitucionales ante una posible vulneración, sino que, además, el derecho al trabajo representa la efectividad de un vínculo que cualquier ciudadana o ciudadano tiene con la sociedad de la que forma parte y en la que tiene el derecho de participar activamente. Si no se generan esas oportunidades para crear ese vínculo, las personas gitanas quedarán automáticamente excluidas.
Si queremos alcanzar una sociedad más justa y más inclusiva que sea capaz de abordar y contemplar toda la diversidad existente en el entorno laboral en la actualidad, no podemos permitir que siga habiendo personas, ciudadanos y ciudadanas que siguen sin poder acceder a unos mínimos niveles de bienestar social, en las que en muchas ocasiones se acceden a través de un empleo digno.
Para lograr este objetivo es fundamental, desde luego el impulso de políticas activas de empleo, y de acceso a la educación y formación para el empleo, adaptadas en todo caso a la realidad de la comunidad gitana. Ahora bien, si queremos que estas políticas sean verdaderamente eficaces y tengan buenos resultados, los poderes públicos y las administraciones competentes deben abordar la lucha contra la discriminación como problema estructural y cronificado que impide la inclusión y promoción laboral de la población gitana.
Por esta razón, consideramos que es vital tomar algunas medidas y/ propuestas a fin de abordar debidamente la discriminación que sufren las personas gitanas en el ámbito laboral:
- Erradicar la discriminación hacia la comunidad gitana y para ello necesitamos la aprobación de una Ley Integral de Igualdad de trato y no discriminación que establezca mecanismos de sanción para aquellas personas, particulares y/o empresas que discriminen a las personas gitanas por cualquier motivo.
- Es absolutamente indispensable, también, que la autoridad responsable de hacer cumplir la legislación laboral, la Inspección de Trabajo, incorpore debidamente entre sus objetivos fundamentales la prevención y erradicación de la discriminación que sufre la comunidad gitana.
- Necesitamos fórmulas de contratación en las empresas que garanticen un trato igualitario, en todos los casos, durante los procesos de selección. Es vital romper con estereotipos o prejuicios en cuanto a imagen o aspecto físico y contratar bajo criterios objetivos de habilidades y competencias.
- Necesitamos que las empresas, dentro de las acciones de responsabilidad social corporativa impulsen la realización de acciones de formación, capacitación y contratación de personas gitanas.
- También han de establecerse medidas de vigilancia de las relaciones laborales para prevenir y atajar el acoso laboral y sensibilizar y cultivar valores interculturales y fomentar que, en el trato entre compañeros/as, destaque el respeto a la diversidad social y cultural.
- Necesitamos que las víctimas de discriminación en el ámbito del empleo empiecen a confiar en las instituciones y motivarles a que denuncien, y para ello es fundamental que perciban que los mecanismos funcionan de manera efectiva.
- A fin de garantizar una presencia más equitativa de las mujeres gitanas en el mercado laboral, deberían desarrollarse políticas activas de empleo adaptadas y programas específicos de activación para estas mujeres.
- Necesitamos que se adopte un enfoque interseccional y que se pongan en marcha medidas eficaces puedan paliar las desventajas y desigualdades que afectan a las mujeres gitanas en el ámbito del empleo y de la formación ocupacional.
María del Carmen Cortés Amador y Cristina de la Serna
Departamento de Igualdad y Lucha contra la Discriminación de la Fundación Secretariado Gitano