LAS EMPRESAS
En España la discriminación por origen racial o étnico en el empleo es directamente proporcional al nivel de visibilidad pública o interacción con el público que requiera el puesto de trabajo. Mientras en agricultura, construcción y algunos sectores de la industria peor pagados se da una menor discriminación por este motivo, ésta aumenta cuando observamos el sector servicios: los trabajadores y trabajadoras que atienden “de cara al público” en las tiendas, los bares, los restaurantes, los supermercados, los hospitales, etc, no reflejan la realidad de la diversidad de nuestra sociedad ni en relación al origen nacional o étnico ni en relación a la discapacidad o a la edad.
No podemos obviar que el nivel formativo es un elemento fundamental en la segregación entre los diferentes sectores del mercado de trabajo, pero encontramos habitualmente ciertas imágenes que se repiten y no pueden ser explicadas únicamente por cuestiones de formación.
El elemento clave es la atención al público o la visibilidad del puesto de trabajo.
El mecanismo mental es simple pero perverso: no contrato a trabajadores y trabajadoras “diversos” por temor a la perturbación que esto pudiera suponer, por ejemplo, el rechazo de los clientes. Por tanto, yo discrimino en la selección porque doy por hecho a priori que la mayoría de mis clientes tienen prejuicios racistas tan fuertes como para no volver a mi negocio. Por eso la mayor parte de trabajadores “diversos” en España trabajan en puestos donde no tienen contacto con el público. Pero si me preguntan, como empresario no voy a confesar que considero racistas o cargados de prejuicios a la mayoría de mis clientes, sino que voy a decir que los “diversos” no tienen habilidades sociales o formación suficientes para estar en caja o en el mostrador o en el comedor del restaurante y por eso llenan las cocinas, los almacenes y los puestos destinados a limpieza.
Actitudes como éstas están perpetuando la exclusión de los miembros de determinados colectivos de los segmentos del mercado laboral que tienen mejores condiciones de trabajo y mayor prestigio social y retrasando la normalización y la visibilidad de la auténtica diversidad de esta sociedad.
Hace diez años el presidente de una asociación que trabajaba en la integración social y laboral de chicos y chicas en riesgo de exclusión me contó una anécdota que ilustra muy bien estos mecanismos. Esta asociación se había hecho cargo de un asador que había cerrado en Madrid y puso a trabajar en el mismo a todos los chicos y chicas a los que había previamente formado en la asociación. El único que no estaba en riesgo de exclusión era el cocinero, un navarro que ya trabajaba en el restaurante en su etapa anterior. El lugar era estupendo, el ambiente agradable, el trato inmejorable y la comida espectacular. Precisamente por eso, una persona que se encontraba en el local cenando con unos amigos le pidió al presidente de la asociación, que estaba por allí, que le preparara para la semana siguiente una reserva para 30 personas, pertenecientes a una asociación profesional (gente de cierto nivel y estatus) porque le había encantado el asador. Al final le dijo: “Pero ese día no quiero negros y moritos en el comedor”. El presidente de la asociación, que obviamente sí estaba comprometido con la creación de espacios de trabajo incluyentes y respetuosos con la diversidad, le dijo que lamentablemente él y sus compañeros no podrían celebrar su encuentro con esas condiciones.
La utilización del curriculum “ciego”1, sin nombre, apellidos, sexo, edad ni foto podría ser útil para paliar la discriminación en el acceso al empleo. De hecho se debería extender el proceso “ciego” a otras fases de la selección. Los prejuicios impiden pasar el primer filtro ( la selección del curriculum, la llamada y la cita para la entrevista personal) a muchas personas inmigrantes o pertenecientes a minorías étnicas.
Tras un proceso de selección en el que se han ocultado la edad, la discapacidad, el sexo, el color o el origen étnico, es posible que la persona encargada de realizar la entrevista llegue cargada de expectativas y prejuicios positivos hacia los candidatos y candidatas seleccionados, porque la valoración de un profesional sólo debería fundarse en su experiencia, su formación y su capacidad. O no. Quizá la fuerza y la irracionalidad del prejuicio racista de algunas personas no se viene abajo sólo porque un curriculum sea el mejor con diferencia.
Las medidas descritas no tienen capacidad por sí mismas para erradicar cualquier amenaza de discriminación en el acceso al empleo y han de ponerse en marcha junto a otras muchas, como las políticas activas de empleo, las acciones positivas que faciliten la inserción laboral de colectivos con riesgo de exclusión y la formación y sensibilización de los empresarios e intermediarios en igualdad de oportunidades y discriminación.
LOS INTERMEDIARIOS
Los intermediarios en el empleo juegan un papel decisivo tanto para perpetuar la desigualdad como para garantizar la equidad. En ocasiones son el primer eslabón de la cadena antes descrita: no propongo a este candidato a la empresa porque presumo que la empresa no lo va a contratar porque la empresa presume que sus clientes se van a sentir incómodos.
LAS VÍCTIMAS
En muchas ocasiones las víctimas no cuestionan las prácticas discriminatorias (por agotamiento, costumbre o falta de autoestima) pero otras veces ni siquiera las identifican como denunciables. Si el afectado no conoce la normativa ni las sanciones a las conductas discriminatorias en el empleo difícilmente iniciará un proceso de denuncia.
Las víctimas deben combatir estas prácticas con todos los medios de que dispongan y en la actualidad estos medios son insuficientes. Deben crearse organismos públicos independientes especializados en la lucha contra la discriminación que canalicen las denuncias, den información y, en su caso, asistencia a las víctimas. El esfuerzo que realizan las ONG´s y asociaciones es encomiable pero no alcanza a cubrir todas las necesidades de atención, análisis de datos, acompañamiento, denuncia, información y formación.
LOS JUECES
Como último recurso, cuando ha fallado la mediación con la empresa o ésta niega la existencia de cualquier práctica discriminatoria, hay que iniciar la vía judicial.
En las demandas por discriminación en el empleo que he tramitado me he encontrado con un elemento que no suele verse mucho en sala: la inseguridad de los jueces.
Frases pronunciadas por jueces antes de comenzar el juicio o la conciliación judicial:
- “Pero letrada, ¿usted qué quiere? Concrete los motivos de la demanda”: La demanda solicitaba la extinción del contrato de trabajo por voluntad de la trabajadora por incumplimientos graves de la empresa y acoso por origen racial y una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. Todo estaba en el suplico de la demanda y no daba lugar a muchas dudas.
- “Vamos a ver letrada: ¿Usted ha presentado esta demanda por si cuela o usted sabe lo que se trae entre manos?”: Esto es una falta de respeto que me obligó a explicarle al juez por qué sí sabía lo que me traía entre manos. Tampoco cabía ninguna duda en una demanda por vulneración de derechos fundamentales por discriminación a una trabajadora gitana en el acceso al empleo con indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. Todo estaba por escrito. En este caso, también fue definitivo para cambiar la actitud del juez nuestra renuncia a cualquier indemnización económica si la empresa (un hospital público de gestión privada) daba a la trabajadora gitana (que no fue contratada porque un superior le preguntó si era gitana), la oportunidad de realizar el contrato temporal de tres meses para el que había sido inicialmente seleccionada.
Frente a la inseguridad o la desconfianza inicial, estos jueces de lo Social se tomaron muy en serio las cuestiones que allí se exponían y en el primero de los casos se dictó una sentencia que contenía frases tan grandes como: “En definitiva, las expresiones xenófobas, bromas y chistes machistas y racistas ofensivos para la demandante alcanzan la cota de acoso en función del sexo y nacionalidad extranjera de la demandante, dándose quizás en la mejor de las hipótesis, por negligencia del jefe de la actora, pero a la postre con el efecto de haber atentado reiterada e insidiosamente contra su dignidad, habiendo creado un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”
En el segundo caso, que terminó con una conciliación judicial por la que se acordó la contratación de la trabajadora gitana por parte del hospital (un año después de la conciliación seguía trabajando allí), y se despidió al superior que frustró su contratación inicial, el juez nos dijo algo muy acertado a todos los implicados: “En estos casos, la empresa y la trabajadora deberían ir siempre en el mismo bando. Es muy grave lo que aquí se ha relatado y la empresa debería ser la primera interesada en investigar y depurar estos comportamientos discriminatorios”.
Los jueces no están acostumbrados a resolver demandas que contengan la cuestión racista como elemento central y es lógico que muestren cierto recelo o inseguridad. La mejor manera de sensibilizar a los jueces en esta materia es presentar demandas judiciales cuando fallen los procesos de mediación. También es la mejor manera de sensibilizar y formar a los abogados.
CONCLUSIONES
Los centros de trabajo verdaderamente incluyentes favorecen la lucha contra los estereotipos y permiten lograr un mercado de trabajo y, por tanto, una sociedad más equitativa. Las empresas han de esforzarse por fomentar ambientes de trabajo que no penalicen la diversidad, sino al contrario, que investiguen y sancionen de forma contundente a quien discrimine dentro de la empresa. Si las empresas no lo hacen por sí mismas, la Administración tendrá que intervenir y facilitar a los afectados los medios para denunciar comportamientos discriminatorios prohibidos por la ley.
La discriminación en el acceso al mercado laboral perpetúa la pobreza, trunca carreras laborales que ni siquiera tienen oportunidad de comenzar y desalienta la formación de los jóvenes pertenecientes a los colectivos discriminados, que padecen las insalvables barreras invisibles que se interponen entre ellos y los segmentos mejor remunerados del mercado de trabajo. La solidez de la superestructura que las mantiene desanima cualquier heroico intento individual por derribarlas. ¿Para qué dedicar tanto esfuerzo si el resultado va a ser siempre la exclusión, el no llegar, el quedarse fuera?
El origen de las prácticas discriminatorias no está en la discapacidad, el sexo, el color, el origen nacional o étnico de una persona, sino en las ideas preconcebidas y prejuicios que otros tienen acerca de su origen, color, religión, etc y en la legitimación social que se da a estas prácticas aunque la ley las prohíba. Por tanto, mientras que los discriminados necesitan políticas activas de empleo y la implantación de medidas de acción positiva, los discriminadores y las personas con un nivel tal de prejuicios que llega a influir en el desempeño de su trabajo (empresarios, personal de recursos humanos, intermediarios, abogados, jueces…) necesitan urgentemente el desarrollo de acciones formativas adecuadas que alcancen a todos los implicados en la cadena de la discriminación en el empleo.
Los discursos cargados de datos falsos de algunos representantes políticos están confirmando los prejuicios racistas infundados de muchos ciudadanos que ante la realidad de su propia vulnerabilidad han decidido atribuir a colectivos aún más afectados por la crisis, como los inmigrantes o las minorías étnicas, un papel de competidores con menos derecho que ellos en el acceso a determinados bienes y servicios.
En el actual contexto de crisis económica y aumento de los discursos populistas excluyentes de las minorías han de ponerse en marcha políticas antidiscriminación ambiciosas o los centros de trabajo en España seguirán intentando hacernos creer que todos somos blancos, jóvenes y sin discapacidad.
Arantxa Zaguirre
Abogada experta en derecho laboral y discriminación